随着社会的发展，因雇佣关系产生的纠纷在我国法院受理的民事案件中所占的比重日益增大，同时，与雇佣有关的一系列问题也不断增多。本文从雇佣关系的定性入手，指出其与事实劳动关系、承揽合同以及帮工在认定上的区别，并就法律责任作一些分析。雇佣关系的概念及特征
雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。
雇佣关系具有以下特征：以劳务给付为目的，即只要雇工提供了劳务，即使没有达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇工的报酬。这种劳务大致分为两种类型：一种是属劳力型雇佣劳动，如家庭聘请保姆。另一种是技能型雇佣劳动，如种植专业户雇请技术人员指导。
雇佣合同是诺成及不要式合同。即雇佣合同的订立，只须雇佣人和雇主就劳务内容与报酬意思表示一致即可成立，无须其他任何方式。雇佣合同是双务有偿合同，雇佣人有劳务供给请求权和给付报酬的义务，受雇佣人有提供劳务的义务和报酬请求权。雇佣人须给付受雇佣人报酬，受雇佣人以获得报酬为目的，为雇佣人提供劳务。
雇佣关系与事实劳动关系的区别
事实劳动关系指本应签订劳动合同由劳动法调整的劳动关系，但由于双方没有签订书面劳动合同而形成的一种事实关系状态。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动，适用劳动法。由此可见，事实劳动关系具备劳动关系的基本特征，属于劳动法的调整范围。
笔者认为，事实劳动关系与雇佣关系的关键区别在于：
一、二者的主体地位不同。雇佣关系的当事人的主体地位具有平等性，尽管在雇佣关系成立以后，双方建立起一种指挥与服从的内部管理关系，但双方并不存在严格意义上的管理与被管理的隶属关系，雇工的劳动具有相对独立性，而劳动关系的当事人法律地位不平等，劳动关系一经确立，二者之间即形成一种组织领导、管理与被管理的关系。
二、二者争议解决的程序不同。因履行雇佣合同产生的争议，适用我国民法通则的规定，当事人可以直接向法院起诉，而因履行劳动合同发生的纠纷，必须先由劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁不服才可提起诉讼。
三、从司法实践中看，二者最主要的区别表现为劳动主体是否已事实上成为用人一方的一员。在雇佣关系中，雇工与雇主之间除了雇工在工作要求上受雇主指挥外，双方的法律地位是相互独立的，雇工的任务就是提供劳务，劳务提供完毕后，由雇主支付报酬，双方的关系即告结束，与劳动关系相比，具有一定的临时性。在事实劳动关系中，劳动者在事实上已成为用人单位的一员，参加单位的劳动保险，在提供劳动之外还受单位各项规章制度的约束，在支付报酬方面，多为按月支付，且双方法律关系并不以劳动的结束而告终结。
另外，在理论上，区分事实劳动关系和雇佣关系还可以从以下几方面考虑：标的、主体、适用的法律规范及赔偿标准。雇佣合同以劳务供给为标的，而劳动合同以劳动者的劳动即劳动者的工作过程本身为标的，劳务供给不是劳动者的唯一目的，只是一种手段。雇佣关系的主体雇主大多数是公民个人，雇工可以是成年人，也可以是未成年人，而劳动关系的主体与劳动者相对应的一方是用人单位，且仅限于中国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体5类，而劳动者必须年满16周岁。雇佣关系是平等主体之间达成的提供劳务、给付报酬的协议，由民法调整，雇佣过程中的工伤赔偿标准按我国民法通则的规定处理，而劳动关系由劳动法调整。
雇佣合同与承揽合同的区别
承揽合同是当事人约定一方为他方完成一定工作并向他方交付工作成果，他方接受工作成果并给付一定报酬的协议。司法实践中，当事人之间是雇佣关系还是承揽关系，是一个容易混淆的问题。
笔者认为，从主体地位上看，雇佣合同虽具有平等性的特征，但雇佣合同一旦建立，雇工在工作要求上受雇主的指挥，而承揽合同的双方则纯为平等关系，不具有隶属性；从法律关系的客体上看，雇佣关系以劳务给付为目的，即只要雇工提供了劳务，雇主就应支付报酬，而承揽合同则着眼于工作的完成，只有交付了符合定作人要求的劳动成果，定作人才支付报酬；从法律关系的内容上看，雇佣劳动关系中，用工方式、用工程度、劳动过程由雇主确定，雇主享有雇工的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。作为雇工只是发挥劳动力的作用向雇主提供劳动，并遵守劳动规则，接受雇主的监督管理，领取劳务工资。而在承揽合同中，用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定，定作人接受承揽人物化的劳动成果，此成果是定作人付酬的直接对象；从损害赔偿责任的承担上看，在雇佣关系中，雇主对雇工在执行职务中所受的损害以及雇员在执行职务过程中致第三人的损害，应承担赔偿责任，而在承揽合同中，承揽人在履行合同过程中所遭受的损害由承揽人自行承担。
是雇佣还是承揽，二者的正确定位在一个案件中是确定责任的关键。大量司法实践中，不少人常将承揽关系误认为是雇佣关系，其结果是只要提供劳务的一方受损，其责任就由用人方，或者受益方承担，这种作法是有违法律的。
正确区分雇工与帮工
笔者认为，从雇佣关系的法律特征来看，雇工是按照雇佣合同为雇主所选任，在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。雇工不是帮工，二者有着较为明显的区别。
雇佣合同多为一般自然人之间订立的合同，而帮工则多为亲属、邻居或朋友之间的义务帮忙。在雇佣合同中，雇工按照雇主的指示提供劳务，雇主向其支付报酬，雇工是有偿的，而帮工一般是无偿的，或称义工。区分二者的意义在于，二者的损害赔偿责任承担不同。在雇佣关系中，雇工履行职务过程中受害或致害，应由雇主承担无过错责任，雇工有过错的可适当减轻雇主责任，而无偿为他人提供劳务的帮工，在从事帮工活动中受到损害或者致人损害的，由义工使用人承担赔偿责任。义工使用人与受益人不一致的，可以酌情由受益人适当补偿。义工有故意或者重大过失的，应当适当承担责任。
雇佣关系中的法律责任
雇佣关系中的法律责任是处理雇佣关系纠纷的核心问题，此法律责任主要是指雇主对雇员应承担的赔偿责任，包括雇主对雇员在执行职务过程中所受的损害及致他人损害的赔偿责任。
在雇佣关系中，雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向其支付报酬，雇员在完成雇主交付的工作的过程中，可能使自己受到损害，对这种损害，雇主应当承担赔偿责任。因为雇员是为雇主完成工作，雇主是受益人，利之所在，损之所归。同时，雇员是劳动者，应享有受劳动保护的权利。雇员为雇主完成一定工作，雇主负有提供安全工作环境的义务，应提供适于劳动的条件，如果雇主没有履行其保障雇员安全的义务，导致雇员因工受伤，无异于雇主致人损害，雇主自应负责；规定雇主对雇员致害承担责任，有助于促使雇主采取预防损害发生的措施，如经常对雇工进行教育、培训、考核和监督或者投保责任险。这样做对雇主、雇员和社会安全均为有利。
笔者认为，在认定雇主赔偿责任时应注意，雇工因工伤残、死亡的，雇主应当赔偿医疗费、误工费、残疾生活补助费、护理费、营养费、丧葬费和死者、残废者、抚养的人的必要的生活费。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，当雇主承担赔偿责任后，如果损害是由于雇员故意或者重大过失造成的，雇主可以向雇员适当追偿。至于雇主对雇员在执行职务过程中受到的损害承担责任后，可否向造成雇员损害的第三人追偿的问题，法院通常的做法是，雇主承担工伤赔偿责任后，只可以依第三人对雇员的侵权行为向其追偿，且求偿额度不能超过雇工的受害范围。
此外，在雇主对雇员赔偿责任的归责原则问题上，国内外民法理论上一直存在争议，有两种意见：一种是“过错责任”，一种是“无过错责任”。我国民法对此没有明确规定，但随着司法实践的发展，“无过错责任”已逐渐成为现代民法的通例。
对此，笔者认为，雇主承担无过错责任有利于保护雇员利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员，雇员在执行受雇工作中遭受损害，一般情况下，雇员很难证明雇主有过错，而且有时雇主也确实没有过错。这时，若雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法利益，而由雇主承担无过错责任，表面上是加重了雇主的责任，但雇主可通过提高商品、劳务的价格或投责任保险的方式，将所受的损失分配给社会大众。同时，劳动者依法享有受劳动保护的权利。在我国，企业事业单位对其职工在劳动过程中遭受损害的，单位应给予补偿。这种补偿具有无过错的性质，是通过劳动保险加以解决的。我国的劳动者无论就业形式如何，其受劳动保护的权利是一样的。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，也应按无过错责任的原则处理。雇主承担无过错责任有充分的理论根据。其理论根据在于企业的经营活动是意外灾害的来源，在于一定程度上，只有业主可能控制这些危险，在于由获得利益者负担危险是公平正义的要求，在于雇主虽负担危险责任，但能通过商品价格或责任保险制度予以分散。（编辑：梁菁菁）
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