产假权的位阶高于公司规章制度设定的劳动管理权

【摘要】

产假权的位阶高于公司规章制度设定的劳动管理权

——李成英诉中山市开元灯饰有限公司劳动合同纠纷案

要点提示：公司的规章制度能否对抗或排除宪法或基本法律规定的“产假权”？产假是劳动者的基本权利，是从宪法规定的生育权引申出来的主要权利，其效力位阶高于公司通过规章制度设定的劳动管理权。因此，被告公司应该向原告支付产假期间的工资以及经济补偿金。

案例索引：

中山市第二人民法院（2014）中二法古民五初字第4 号。

一、案情

原告：李成英。

被告：中山市开元灯饰有限公司。

原告李成英于2005年9月入职被告中山市开元灯饰有限公司（以下简称“开元公司”），任生产线组长，于2008年、2010年签订劳动合同，基本工资1900元，加上岗位工资、工龄工资及补贴等，总额3200元。开元公司直至2013年11月才为李成英参加社会保险。2013年2月，李成英向开元公司请产假，当月27日在中山市小榄人民医院生产一女婴。同年6月，李成英回开元公司上班，8月22日李成英投诉开元公司，主要理由是其产假后上班，公司未与其协商就调动其工作，并拒绝支付产假期间工资，未依法为其参加社保。次日，再以开元公司未为其购买社保及随意调动岗位为由提交员工离职表，但公司并未最终批准。经中山市古镇镇劳动争议调解委员会调解，双方达成如下协议：1.李成英产假期间2013年2月27日至2013年6月17日的工资，按1900元每月计算共计6284元，开元公司于2013年9月10日前支付；2.开元公司一直调动李成英工作，李成英仍按在原工作岗位上班，工资待遇按原来合同执行，开元公司于2013年9月开始为李成英参加社会保险。协议签订后，开元公司并未支付李成英款项，同年9月5日发出解除劳动合同通知书，称李成英于2013年8月25日起没有办理任何手续无故旷工超过三天，违反了公司《考勤制度》及《员工手册》第一章第五十二条规定及与公司签订的劳动合同，请收到通知书后回公司上班，否则解除劳动合同。诉讼中，开元公司表示对李成英已按自动离职解除劳动合同处理。李成英也称开元公司已不许其回来上班。2013年9月17日，李成英对本案申请劳动仲裁，请求开元公司支付产假期间工资10400元、解除劳动合同经济补偿金25600元及生产时医疗费5200元。中山市劳动争议仲裁委员会经审理后于同年11月1日作出仲裁裁决：驳回李成英的全部仲裁请求。李成英不服该裁决，向中山市第二人民法院提起诉讼，请求判令：被告开元公司支付原告李成英产假期间工资6284元、解除劳动合同的经济补偿金25600元（3200元/月×8月）。

被告辩称:原告自入职以来，被告一直都有对其宣传参加社保的好处，但因其不愿出本人费用致未参保，后原告提出参保后，被告于2013年11月11日到社保局给原告参保并补缴之前所有费用。2013年2月27日至同年6月17日期间原告未办理任何手续就未上班，回来上班后自称生育，但未能提交计生部门出具的准生证，且怀孕期间未向公司提出申请要求。原告于2013年8月24日提交辞职申请但未完全办理离职手续，且未办理请假手续就不上班，被告于2013年9月5日以信函形式通知原告回来上班，但原告仍然未回，严重违反了公司的规章制度。根据原告未办理请假手续连续不上班已超过15天，故被告于2013年9月12日解除与原告的劳动合同。被告认为仲裁裁决正确，原告诉请无理，请求予以驳回。

二、裁判

中山市第二人民法院认为：《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”其中并无设置享受产假的前提条件，不管是否符合计划生育政策，只要存在生育事实，均可享受产假。同时，根据《民法通则》关于生命健康权的规定，公民生育的，也应该享受休息的权利以保障自身的生命健康，至于存在违法行为，则另行处理。《广东省工资支付条例》第十九条规定：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、产假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”据此，李成英至少可以享受9600元（3200元/月×3月）产假工资，其于本案中只请求6284元，并未达到此数额，此系当事人有权在法律规定范围内处分自己的民事权利和诉讼权利，本院予以照准。开元公司关于李成英产假未办手续、未持有准生证及怀孕期间未提出要求等抗辩理由均于法无据，本院不予采纳。

关于经济补偿金的问题。开元公司在诉讼中明确表示对李成英已按自动离职解除劳动合同处理，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，其应当对之事由及根据承担举证责任，证实其作出该决定具有如劳动合同约定、劳动者严重违反规章制度或违法等充分、确切的合法和合理之事由。本案中，李成英虽于2013年8月23日提交过离职申请，但申请理由是开元公司未为其参加社保及随意调动岗位，且开元公司最终没有批准，故双方并未解除劳动关系。双方劳动争议尚在仲裁期间，开元公司却于9月5日以李成英于8月25日起没有办理任何手续无故旷工超过三天等为由发出解除劳动合同通知书，理据不足。开元公司此举属于违法解除劳动合同，本应按经济补偿标准的二倍支付李成英赔偿金，但李成英根据其实际工作年限及工资，请求支付经济补偿金25600元，符合法律规定，本院予以支持。开元公司抗辩无理，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动法》第六十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、被告开元公司于本判决生效之日起三日内给付原告李成英产假期间工资6284元；二、被告开元公司于本判决生效之日起三日内给付原告李成英解除劳动合同的经济补偿金25600元。

三、评析

（一）涉及产假权利的劳动合同解除的法律关系厘清

本案中原告李成英与被告开元公司的法律关系较为简单，两者之间形成了劳动关系，因解除劳动关系而发生了劳动争议的法律关系。本案的主体适格无误。同时，程序方面符合法律规定，原、被告发生劳动争议后，先进行了劳动调解，再进行劳动仲裁，最后进入诉讼程序。另外，在法律事实方面，双方也不存在较大争议。本案的焦点主要体现在法律适用方面，即如何适用劳动合同解除的相关法律问题。

根据《劳动合同法》的规定，劳资双方都有解除劳动合同的权利。对劳动者方而言，“劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果用人单位违反有关规定，劳动者在解除劳动合同的同时，要求用人单位支付经济补偿金。在本案中，原告李成英要求用人单位按照后者来解除劳动合同并赔偿经济补偿金，理由之一是用人单位没有为其缴纳社会保险费，二是没有支付产假期间的工资，三是未与其协商而调动工作单位。而与此同时，对用人单位而言，除工伤、医疗、怀孕等事由而不能解除劳动合同外，只有支付相关的经济补偿金，可以与劳动者解除合同。另外还有一种无需支付经济补偿金而解除劳动合同的情况，就是劳动者一方有过错。在本案中，用人单位开元公司的主要理由是《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，“严重违反用人单位的规章制度的。”即原告没有办理产假手续而休假将近三个月，属于违反公司《考勤制度》及《员工手册》中“没有办理任何手续无故旷工超过三天”的规定范围。因此，开元公司解除与原告的劳动合同，无须支付经济补偿金。

综合本案原、被告的理由，两大焦点较为突出，一是用人单位没有缴纳社会保险费的问题。然而，被告开元公司于2013年9月开始为李成英缴纳社会保险费。有观点认为被告已经在劳动仲裁或诉讼前纠正错误的做法，那么原告在这个理由上应不予支持。其余的理由均围绕第二个焦点而展开，即原告认为其休产假是合法的，被告应支付产假期间的工资和费用。而被告开元公司则认为，原告未办理产假手续即休假，违反公司的规章制度，是原告方的过错。被告开元公司还补充一个理由，原告李成英生育没有向公司提交符合计划生育的证明。至于原告认为未与其协商调动工作岗位的争议发生在产假之后，如果被告的抗辩理由成立，则无须处理这个问题。总而言之，产假的合法与否是本案处理的关键。

围绕产假的合法问题，本案有两种处理意见。

第一种意见是驳回原告李成英的诉讼请求，即维持劳动争议仲裁委员会的裁决。理由已见前述，首先被告开元公司已经为原告缴纳社会保险费，其次是原告违反开元公司的规章制度，没有办理产假手续即休假将近三个月，也没有提交符合计划生育的文件。

第二种意见是支持原告的诉讼请求。主要的理由是产假是劳动者的基本权利，是从《宪法》规定的生育权引申出来的主要权利。虽然《劳动合同法》规定用人单位可以因劳动者“严重违反用人单位的规章制度”而解除合同，但是原告即使未办理休假手续，是否构成“严重”？并且，被告开元公司的规章制度能否对抗或排除宪法或基本法律规定的“产假权”？美国法学家德沃金说“权利是王牌”，本案的“产假权”正是这样的一张王牌，其效力位阶高于开元公司通过规章制度设定的劳动管理权。因此，被告开元公司解除合同是有过错的，应该向原告支付产假期间的工资以及经济补偿金。

（二）对产假的权利构造法律位阶分析

笔者认同第二种处理意见。因为法律文书的性质和篇幅，所以本案的判决书不可能对处理意见作深入的理论分析。笔者在此不揣谫陋，参考美国法学家霍菲尔德的权利理论，对案件中的“产假权”进行分析，说明保护劳动者权益的合法性。

何谓权利？权利是公民依法应享有的权力和利益，通说认为，是公民可以做一定行为或不做一定行为、或者要求他人做一定行为或不做一定行为的可能性。有学者认为权利是一种意志理论，即我有权做某事或不做某事的选择权。强调我的自由和自我实现。也有学者认为权利的利益理论，即权利的目的就是保护我的某种利益。

美国法学家韦斯利·霍菲尔德认为权利并非简单的概念，而是由四种内容、两种关系所构成的。四种内容是：权利、特权、权力和豁免；而四种内容均有两类关系：相反关系和相应关系。第一种内容“权利”是指请求权，即权利人请求他人做一定事情或不做一定事情。第二种内容“特权”是指自由，即可以自由地做或不做一定事情。第三种内容“权力”是能力，这与民法中的“行为能力”相当。第四种内容“豁免”是指不受他人权力去改变自己的法律地位。这四种内容分为两类关系：相反关系和相应关系（见图1）。相反关系是针对自身而言的，如果是我拥有“权利”，我就具有请求权、特权、权力和豁免权；相反，我没有权利，我就不具有上述内容，即无请求、义务、无权力和责任。相应关系是针对他人而言的，即是为实现权利的相对应的主体。譬如说，我对某间房屋拥有物权，那么，我首先享有请求权，即请求他人不要进入我的房屋，而他人有义务不进入房屋。其次，我有处理如买卖、赠与房屋的自由权（特权），他人无权利（请求）干涉我的行为。再者，我有能力处理房屋的话，他人有责任接受。最后，他人要求我出售房屋的话，我具有豁免权，不受他人的干涉。

 图1：霍菲尔德的权利构造图

在司法纠纷当中，主要是依照相应关系进行各方的权利。有学者将此权利原理概括为“X有权做R”的四件事（见图2）。

                图2：权利构造的相应关系图

下面将结合本案来分析“产假权”的权利构造。在分析之前，我们先看看有关“产假权”的相关法律规定。《中华人民共和国劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”《民法通则》关于生命健康权的规定，公民生育的，也应该享受休息的权利以保障自身的生命健康。《广东省工资支付条例》第19条规定：“劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、产假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。”

按照法律的规定，原告依法享有“产假权”，因而具备了请求权、特权、能力权和豁免权四个内容。按照“X有权做R”的原理，原告首先享有休产假的请求权，而被告开元公司有义务允许原告休产假。因为是义务，被告不得设定障碍条件，如产假手续等，阻止产假权的落实。其次，原告具有休产假的自由权，这是一种特权，即原告可以随时安排休假，被告无权利（请求权）阻止原告休假。第三，原告是具备民事行为能力的民事主体，她有能力或权力去休产假，而被告则有责任安排产假的落实。最后，原告享有休产假的豁免权，即原告不必遵从被告的手续安排即可休假，而被告无权干涉（参见图2）。

通过产假的权利构造分析，“女职工生育享受不少于九十天的产假”的权利并无设置享受产假的前提条件，不管是否符合计划生育政策，只要存在生育事实，均可享受产假。而被告开元公司有关产假的手续规定，虽然是用人单位的劳动管理权，但不能阻止或排除产假权的落实。或者说，请假手续只是一种形式，并不能阻碍产假权的实施。至于被告开元公司提出原告没有提供是否违反计划生育证明文件的抗辩理由，也是不能对抗产假权。产假权是生育权的引申，是《宪法》和《民法通则》规定的基本权利。公民生育的，也应该享受休息的权利以保障自身的生命健康，至于存在违法行为，则另行处理。也就是说，生育权和违反计划生育是两种不同的法律关系。现实生活当中，经常发生混淆两种法律关系的现象，譬如离婚一方拒不支付小孩的抚养费，原因是对方不给他探视小孩。按法律规定，抚养费必须支付，而探视权可另行起诉或执行。公民生育是其基本权利，可以生育子女。如果属于超生，则由相关机关进行处罚。因此，被告开元公司的抗辩理由不成立。

综上所述，笔者认为本案应按第二种意见处理为宜。