这个劳动合同是否有效
1984年9月13日，洛阳工学院经洛阳市劳动人事局审查：“同意补员招收梁涛为合同制工人”。即人们常说的全民合同工，工龄从1981年8月1日起计算。并被安排到该院附属工厂工作，1989年梁涛又与洛阳工学院签订了期限为五年的劳动合同。（即1989年9月15日至1994年9月15日）。合同期满后。梁涛于1995年10月25日同该院劳司签订了劳动合同。（期限为二年即1995年11月1日至1997年10月31日止），在劳司健身房，物资供应站工作。1997年元月至1998年2月，梁涛由洛阳工学院借调到洛阳市公安局郑州路派出所工作。据此，梁涛为丙方，工学院为甲方，劳司为乙方，三方签订协议书一份，约定“借用期限，借用期为丙方与乙方的合同剩余期限，即1997年1月1日至10月31日，合同到期，丙方必须及时回院自找单位续签合同，方可继续借用，一切按合同制工人管理规定办理，否则停付工资待遇”。借用期限届满后，双方未续签合同。1997年11月劳司对梁涛停发工资。1998年2月，梁涛离开借调单位，1998年4月23日，洛阳工学院办公室文件（秘字[1998]第15号），“关于传达院长办公会议决定事项的通知。人事处：现将1998年第5次院长办公会议决定的有关事项通知如下，请你们认真组织实施，并将执行情况报院办公室。同意按照劳动合同管理规定，解除梁涛的劳动合同，由该院保卫处长王守廷将解除合同书送达本人。其工资有关具体问题，由人事处提出处理意见”。人事处未按该文件制作解除合同书及就工资问题提出处理意见。也未送达原告。二零零零年九月三十日，原告得知该文件后，即向洛阳市涧西区劳动争议仲裁，要求撤销该文件，恢复工作并补发所欠工资。涧劳仲裁字（2001）06号裁决书仲裁：“1、撤销被诉人洛阳工学院秘第（1998）第15号文件；2、申诉人的其他申诉请求本庭不予支持”。原告梁涛不服仲裁，于2001年3月29日向法院提起诉讼。
在梁涛与洛阳工学院劳司劳动合同存续期间，洛阳工学院人事处劳资科于1996年9月6日下发一份工资变动通知单，载明：“姓名梁涛，单位院服务公司（即洛阳工学院劳司）及工资变动原因，数额及日期”。1997年1月3日，洛阳工学院人事处劳资科又下发工资通知单，载明：梁涛为合同制工人，分配单位劳动服务公司，工资含国家工资及校内工资，起薪时间1997年1月1日。1997年8月29日，洛阳工学院人事处劳资科又函告院劳动服务公司梁涛校内工资增加情况。1996年7月29日，洛阳工学院劳司请示该院“梁涛的一切事务同意由学校安排，请给回答。”1996年12月30日，洛阳工学院人事处给郑州路派出所的公函中亦载明：“贵所来函借用我院梁涛到郑州路派出所联防队工作一事，经院领导研究同意借用，第一阶段暂定1997年元月1日至1997年10月31日。请贵单位加强管理、考核，定期将其工作情况写出书面鉴定报我院”。1998年4月24日，洛阳工学院人事处下发一份通知，载明：“梁涛与洛阳工学院服务公司于1995年11月10日签订的劳动合同（劳鉴字第9500027号）已于1997年10月31日到期”。并送达梁涛，洛阳工学院自1997年11月起即停止给梁涛发放工资，至2001年3月29日，约计17000元。
在本案中洛阳工学院对梁涛已构成侵权，对此法院没有不同意见，但是对于洛阳工学院劳司与梁涛所签的劳动合同是否有效却产生了较大的分歧。
一种意见认为：
梁涛于1984年9月，经有关劳动人事部门审查，被洛阳工学院招收为合同制工人，双方并于1989年签订了期限为5年的劳动合同，洛阳工学院与梁涛间即形成确立了劳动关系。1994年9月劳动合同期满后，双方虽未订立新的劳动合同，但洛阳工学院亦未办理终止或解除与梁涛的劳动合同的手续，双方仍形成事实劳动关系。1995年10月25日，洛阳工学院劳司与梁涛签订劳动合同后，洛阳工学院仍对梁涛行使着一定的管理行为，特别是1997年后，梁涛又被洛阳工学院借调到外单位工作，梁涛的工资由洛阳工学院拨付给洛阳工学院劳司发放，且三方1996年12月30日协议约定，借用期为丙方（梁涛）与乙方（洛阳工学院劳司）的合同期，合同到期，丙方必须及时回院（指洛阳工学院）自找单位续签合同，方可继续借用等。梁涛实质上与洛阳工学院及其劳司形成了一种在当时形势下特定的双重劳动关系，并且梁涛与洛阳工学院劳司的劳动关系，依附于其与洛阳工学院的劳动关系，梁涛与洛阳工学院劳司劳动合同的签订、到期或终止、并不影响其与洛阳工学院劳动关系的存在。这也符合中华人民共和国国务院第66号令《劳动就业服务企业管理规定》中有关“全民所有制主办单位或者扶持单位的职工被劳动就业服务企业聘用后，仍保留其在原单位的全民所有制职工的身份和待遇”的政策。从本案实际看，梁涛与洛阳工学院劳司的劳动合同到期后，亦正是洛阳工学院人事部门向梁涛下发通知，并经该院院长办公会议决定行文解除梁涛的过去合同，此文件虽未送达梁涛本人，但确已付诸实施，洛阳工学院停发了梁的工资，且不与梁涛办理相关劳动手续，实际解除了其与梁涛的劳动关系，因其未有充足理由，仅是通过院长办公会议解除梁涛劳动关系不当，洛阳工学院秘字（1998）第15号文件应予撤销，故洛阳工学院应恢复梁涛的劳动关系，补偿梁涛停职期间的工资损失17000元。
第二种意见认为：
首先，洛阳工学院劳动服务公司以劳动合同到期为名，拒绝与梁涛同志续签合同，导致三年以来梁涛一家三口没有经济来源。存在于梁涛和劳动服务公司之间的所谓劳动合同是自始无效的，原因如下：
1、在梁涛与劳动服务公司签订协议之前，他一直在洛阳工学院校办工厂工作，其性质是全民制合同工人。但在经过洛阳工学院人事处的调动之后，梁涛签订了上述协议并开始为劳动服务公司工作。但经调查，该劳动服务公司是没有资格招收全民制合同工人的，只能接收集体合同工。劳动服务公司必然十分清楚这一点，但在与梁涛签订劳动合同时，非但没有告知梁涛实情，反而在合同书封面的劳动性质一栏中含糊其辞，只填入“合同制”而没有标明是“全民”还是“集体”。 因此，劳动服务公司的这一行为存在明显的欺诈故意，这份劳动合同是自始无效的。
2、梁涛在为劳动服务公司工作期间，其人事档案与工资关系，始终在洛阳工学院人事处，梁涛有理由认为与自己建立劳动关系的是洛阳工学院而非劳动服务公司。即使是调动工作这一行为也是直接由人事处作出的，故梁涛在签订与劳动服务公司的劳动合同时并无法预见到，也不应当预见到劳动关系的另一方主体已经改变。而无论是校方还是劳动服务公司也没有提醒梁涛这一点。因此，我们认为从这一角度来说劳动服务公司在签订合同时也存在欺诈故意。
3、综合以上两条事实，从法理的角度来说，当事人一方在不知晓自己的利益可能衰减的前提下，未经对方的提醒与告知（而告知应当是对方的义务）而签订协议，其基础是建立在意思表示不真实的基础上的，而这种意思表示的不真实又恰恰与对方的故意混淆事实的行为有直接关系，应当视为一种欺诈。在本案中，这种劳动利益的衰减犹为明显。当梁涛与工学院所签的五年合同到期时，其工作已满十年，按照劳动法的规定，只要梁涛要求，他是有权与工学院签订无固定期限劳动合同的。他不但没有要求，反而与一个已偷换了主体的劳动服务公司签订了二年的集体合同工的劳动合同。这种劳动权益的丧失，梁涛甚至没有提出一点异议，由此我们有理由相信或者可以推定，其意识表示的缺陷，同时也必然的可以推定出工学院未尽其告知的义务。
其次，既然梁涛与劳动服务公司之间的劳动合同是无效的，也就不存在合同到期不续签的问题。作为受害一方的梁涛可以要求劳动服务公司承担缔约过失责任，要求校方在没有欺诈的真意表示的基础上重新签订该劳动合同，并赔偿给梁涛造成的经济损失。
第三，我国法律适用的基本原则是“以事实为依据，以法律为准绳。”正确的适用法律不仅是对条文加以理解，更重要的是要对立法者的立法意图进行领悟。在本案中，如果单纯以劳动法具体条文出发，如果单纯认定合同文本，很容易得出对梁涛一方不利的结论。但进行深入研究可以发现，对梁涛一方的不利裁决是从根本上违反劳动法中关于促进就业的基本精神的。在通过可采信的证据对事实进行了解与认定之后，从更为宏观的角度适用法律将得出公正的答案。
第四，无论如何，梁涛作为一名普通的劳动者，是无法与洛阳工学院及下属单位相抗衡的，是不折不扣的弱势方。在对我国法律了解十分有限的情况下，逐渐陷入了不利的境地，不但劳动的宪法权利得不到实现，连健康权、生命权这些最基本的人权都受到威胁。这是法律基本精神所不能容忍的。正因为梁涛一方的弱势地位，裁决的不同给双方造成的损失是无法相比较的。
我们倾向于第二种意见。
《劳动法》是调整不平等民事主体间法律关系的一部法律。正是由于管理者和被管理者、雇佣者和被雇佣者这种地位上的不平等，使得劳动纠纷案件必须经过仲裁这道前置程序，而与这种行政程序相配套的是国家的许多政策法规，由于这些政策缺乏透明度和无法明释的缺陷，如国务院第66号令等，使得普通劳动者根本无从掌握，其劳动权利极易受到侵害。因此，作为普通劳动者要打劳动官司，不但在地位上、法规政策上处于弱势，繁琐的诉讼程序、高额的诉讼成本，动辄数年漫长的诉讼之路，往往也使得普通劳动者举步唯艰，望“诉”兴叹！因而，尽早修改我国的劳动法，简化劳动争议的诉讼程序，并使之与国际惯例接轨，建立健康有序的劳动力市场，实是当务之急。