工作之余去打工 违反规定被开除
利用工作之余的时间去打工，不但能够发挥自己的特长，而且还会给自己增加点额外收入，何乐而不为？但这并不是任何人都可以享有的权利。劳动者如果是违反法律规定或者违反公司规定在工作之余打工，结果只能是搬起石头砸自己的脚。
６月３０日，随着南通市中级人民法院一份终审判决书的送达，一起因劳动者在工作之余打工所引发的劳动合同纠纷终于尘埃落定，该法院判决驳回了原告秦某要求法院撤销某建材公司的开除等处分决定的诉讼请求。
原告秦某系被告某建材公司的职工。为加强企业管理，建材公司召开职代会讨论通过了《员工日常考核通用守则》，第４４条规定，对帮助其他单位加工与本单位同类产品者，一经发现，视情节给予必要的行政处分；第５２条规定，员工被开除的，劳动合同自行解除，不享受养老保险金、劳动积累、福利费。《守则》制订后不久，秦某应与建材公司生产同类产品的欣欣公司的邀请，到该公司提供服务。建材公司得此情况后，立即派遣有关人员到欣欣公司调查核实。事后，秦某对此亦出具书面说明，作出了书面检查。当月１９日，建材公司由管理层提出，经职代会讨论通过，作出了对秦某开除处分的决定，同时决定秦某被开除后，不享受养老金、劳动积累和有关福利待遇，股份也由企业内部流转。建材公司将此处分决定报当地政府有关部门备案。秦某对建材公司的处分决定不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回了仲裁请求。秦某对此不服，并向法院提起了诉讼，认为该处分决定无事实依据且程序违法，请求法院判决撤销被告对我作出的开除及相关处分决定。
海安县法院经审理后认为，原告秦某与被告建材公司的劳动合同合法有效。秦某利用工余时间为生产与本单位同类产品的公司提供服务，违反了竞业禁止的义务，建材公司有权通过法定程序对其作出开除等处分决定。该院遂判决驳回了原告秦某的诉讼请求。宣判后，秦某不服，并向南通市中级人民法院提起上诉。南通中院经审理后，维持了上述判决。
点评：本案的争议焦点涉及两个方面：一个是原告秦某工作之余到欣欣公司打工的行为是否违反了竞业禁止的规定，被告对其作出的开除等处分决定有无事实依据；另一个是被告建材公司对秦某作出的开除等处分决定有无法律依据。
所谓竞业禁止，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依照法律规定或者与用人单位的约定，在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。它是现代企业在市场经济的各类竞争关系中确保自身合法权益不受侵害的一种行之有效的手段，是对劳动者劳动权利的合理限制。目前，我国法律所规定的竞业禁止的义务对象主要有两类：一是具有特定职务的人，如我国《公司法》第６１条规定的“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动”，《合伙企业法》第３０条规定的“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务”；二是受用人单位规定或与用人单位约定负有竞业禁止义务的人，我国《劳动法》第９９条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”这从总体上阐述了职工在职期间应当“竞业禁止”的精神。本案中，建材公司的调查材料、秦某自己向建材公司所作的书面反映均能说明秦某确为生产与其所在单位同类产品的欣欣公司提供了服务。因此，可以认定秦某违反了“竞业禁止”规定，建材公司对其进行处罚是有事实依据的。
建材公司为加强管理，通过合法程序制定的规章制度，与我国有关法律并不相悖，可以作为对职工进行奖惩的依据。秦某作为建材公司的职工，在公司工作多年，理应知悉并自觉遵守所在单位的各项规章制度，但秦某仍然在工作之余到与其所在单位生产同类产品的单位提供服务，显然违反了公司的规定。本案中，建材公司对秦某作出开除处分的决定是合法的，秦某因违反所在公司的规章制度而被公司开除，公司未给予其经济补偿，与法并不相悖。关于秦某的养老保险金等问题，因建材公司属于非城镇企业，国家对非城镇企业是否应为职工缴纳养老保险金尚无强制性规定，企业有自主权，而对此的相关规定，建材公司已通过《员工日常考核通用守则》等告知员工。因此，建材公司对秦某作出的开除等处分决定是有法律依据的。