2006年6月田某到中联公司上班。中联公司的经营范围包括制造木包装箱、塑料制品、模具等，销售家具、胶合板等。2007年4月1日，双方签订第一份劳动合同，约定终止日期为2010年3月31日。合同约定田某的岗位是喷漆工，执行计件工时制度。2010年3月15日，双方续签劳动合同，终止日期为2011年3月30日。2010年6月21日，中联公司通知田某从探矿机械厂调至黄厂铺信达车间工作，田某不同意调动，未到黄厂铺信达车间工作。2010年6月30日，田某离职并申请劳动仲裁，请求解除与中联公司的劳动关系，后因中联公司通知其被辞退而撤回该请求。2010年7月8日，中联公司以田某旷工七天以上为由将其辞退。田某离职前12个月的月平均工资为2000元。中联公司给田某缴纳了2010年1月至2010年9月的养老保险以及2007年12月至2010年9月的工伤保险。2010年3月29日，中联公司为田某进行了在岗期间的常规检查，其中职业健康检查表职业史中载明：接触有害因素名称苯、二甲苯，每日接触时间8小时，防护措施为防毒面具。

    另查，田某在劳动仲裁时的仲裁请求为：中联公司支付保险费6000元；中联公司支付经济补偿款8000元；解除双方劳动关系；要求体检进行职业病诊断。2010年9月19日，北京市通州区劳动争议仲裁委员会裁决：中联公司一次性支付田某解除劳动合同经济补偿金6000元；中联公司一次性支付田某未缴纳养老保险和失业保险损失赔偿6000元；中联公司为田某进行离岗前职业健康检查。

    中联公司不服该裁决，于2010年10月提起诉讼，要求不向田某支付解除劳动合同经济补偿金6000元及支付社会保险损失部分6000元，不必为田某进行离岗前职业健康检查。

    二、审理情况

    法院经审理后认为，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。中联公司称田某的入职时间为2007年4月1日，田某称入职时间为2006年6月。依照法律规定，中联公司作为用人单位负有对劳动者工作年限的举证义务，但中联公司并未充分举证，故本院采信田某关于入职时间的说法。田某入职后，中联公司未给田某缴纳2009年12月以前的养老保险，因此，在田某要求解除劳动关系后，中联公司应当给付田某经济补偿金。田某系农业户口，中联公司未给田某缴纳失业保险，未给田某足额缴纳养老保险，因此，在解除劳动合同后中联公司应当赔偿田某相应的社会保险损失。中联公司于2010年3月29日为田某进行的职业健康检查属于在岗期间的健康检查。田某要求中联公司为其提供离岗前职业健康检查，与在岗期间的健康检查并不冲突，符合法律规定。田某未对裁决结果提起诉讼，视为其认可裁决结果。中联公司的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院均不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、中联公司给付被告田某解除劳动合同经济补偿金六千元；二、中联公司赔偿被告田某社会保险损失六千元；三、中联公司为被告田某进行离岗时职业健康检查。

    一审判决后，中联公司不服提起上诉。在二审审理期间，中联公司申请撤诉，二审法院裁定准许撤诉。

    三、意见

    为劳动者进行职业健康检查是《职业病防治法》和《劳动合同法》规定的用人单位的法定义务。本案的争议问题有两个，一是用人单位未给劳动者进行离岗前职业健康检查，劳动者是否有权解除劳动合同。二是用人单位已经为劳动者进行了在岗期间职业健康检查，是否仍然有义务为劳动者进行离岗时职业健康检查。

    （一）用人单位未给劳动者进行离岗前职业健康检查的，劳动者有权单方解除劳动合同

    我国《职业病防治法》第36条第2款规定（原为第32条第2款）：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》第42条第1项规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会的弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此，上述法律规定禁止用人单位单方解除劳动合同。但实际情况纷繁复杂，部分劳动者可能会主动提出解除劳动合同，如果对劳动者行使合同解除权予以禁止，则可能适得其反，因此，上述规定并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同。这样，既限制了用人单位滥用合同解除权，又保障了劳动者的多样化选择权，实现了原则性与灵活性的结合。

    值得一提的是，适用劳动合同法第42条规定的前提是用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。但是，即便劳动者符合第42条规定的六种情形之一，用人单位也可以依照第39条的规定解除劳动合同。比如，有的劳动者因犯罪被依法追究刑事责任的，即便用人单位未给其进行离岗前职业健康检查，用人单位也有权单方解除与其的劳动合同关系。

    本案中，2010年6月21日，中联公司通知田某调动工作地点，田某不同意调动，未到新地点工作。2010年6月30日，田某离职并申请劳动仲裁，请求解除与中联公司的劳动关系。2010年7月8日，中联公司以田某旷工七天以上为由将其辞退。此时，中联公司未给田某进行离岗前职业健康检查。由于解除劳动关系是劳动者田某提前主动提出的，故中联公司后来将田某辞退不违反劳动合同法第42条的规定，田某主动提出解除劳动关系亦不违反劳动合同法第42条的规定。

    （二）用人单位已经为劳动者进行了在岗期间职业健康检查，仍然有义务为劳动者进行离岗时职业健康检查

    《职业病防治法》第36条第1款规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”这一规定明确了用人单位在三个阶段的职业健康检查责任。

    职业病危害，是指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业病危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素。根据2002年卫生部、劳动人事部颁布的《职业病目录》的规定，职业病可分为十大类，其中第三大类为职业中毒，职业中毒包括苯中毒、甲苯中毒、二甲苯中毒等56个细项。一般而言，劳动者患职业病与用人单位的工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关。一旦发生职业病，可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力；即便情况不严重，也会给劳动者身体带来不适。

    国家安监总局在2010年的一份通知中指出：“木质家具制造企业作业场所存在诸多化学毒物，尤其是涂胶、喷漆和晾漆环节职业危害十分严重。经检测，每个企业至少存在15种化学毒物，最多达31种，超标严重，特别是苯、甲醛、苯胺和二异氰酸甲苯酯等4种高毒物质超标更为严重。这些高毒物质对人体危害极大，通过呼吸道、皮肤等进入体内，对神经系统、呼吸系统、造血系统等造成严重损害，引起中毒甚至死亡。”田某在中联公司的岗位是喷漆工，接触有害因素为苯、二甲苯。因此，田某的工作很有可能会导致其患苯中毒、二甲苯中毒的职业病。而且，化学毒物在人体内有一定的潜伏期，职业病的诊断与鉴定存在一定的时间差。在这种情况下，即便用人单位为田某进行了在岗期间（2010年3月）的职业健康检查，仍然有义务为劳动者进行离岗时（2010年6月）职业健康检查。

    综上，法院判决是正确的。

来源：北京法院网