[案情]

　 1998年9月30日，王某同国营丰华公司签订了五年期限的劳动合同，建立了劳动合同关系。2000年5月，王某向检察机关举报了丰华公司领导干部的经济问题。经检察机关查证属实，对违法行为作了处理，并对王某的举报行为给予了充分肯定。2001年3月，丰华公司以王某严重违犯劳动纪律为由依据劳动合同作出了解除与王某的劳动合同。王某不服解除劳动合同的处理决定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经仲裁维持了丰华公司的决定。王某对仲裁裁决不服向法院提起诉讼。经法院审理查明，据以认定王某违犯劳动纪律的考勤表违背了客观规律，是不真实的，因此判决撤销了丰华公司对王某解除劳动合同的决定。在该判决生效后，王某以丰华公司对其进行打击报复违法解除劳动合同侵害了其名誉权为由请求丰华公司给予赔偿，直接向法院提起诉讼。

　 就该案法院应否受理，在法院立案审查时存在以下三种观点：

　 第一种观点认为该案法院不应受理，理由是双方发生此纠纷系在履行劳动合同期间发生的争议，该案属劳动争议纠纷，应当先向仲裁委申请仲裁，对仲裁裁决不服才可向法院提起诉讼。

第二种观点认为该案法院不应受理，理由是《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定“国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定，当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。”依据该条司法解释，本案不应受理。

　 第三种观点认为该案法院应予受理，理由是该案不属于《最高人法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条规定的不予受理范围。丰华公司对王某作出的解除劳动合同处理决定是一种民事侵权行为。符合《中华人民共和国民事诉讼法》第108条起诉条件的，法院应予受理。

　 [评折]

笔者同意第三种观点，理由其一，笔者认为《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的含义是国家机关、社会团体、企事业单位等部门与其管理的人员之间是一种领导与被领导、管理与被管理的关系，这些部门对其被管理的人员所作的结论或者处理决定，是一种内部管理行为，由此引起的法律关系是一种内部法律关系。这种内部行为即使有错误，损害了被管理者的合法权益，应由有关部门依照其他程序解决，法院不应受处理。而该条规定所指的处理决定应是这些部门基于正常的工作目的依职权作出的处理决定。在本案中，通过前案已查明的事实可以证明，由于王某举报了丰华公司的违法经济问题，丰华公司制作了虚假的考勤表，利用职权捏造事实，以解除劳动合同手段，对王某进行打击报复。在这里作出解除劳动合同的决定不是丰华公司基于正常的管理目的而为，而是违法利用职权对王某进行打击报复的一种手段和方式，其主观上有过错，是一种民事侵权行为，故法院应予受理。该案的案情并不符合《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》第四条的立法原意和适用范围，所以该案并不适用此条的规定。另外该案属民事侵权纠纷案件，并不属于劳动争议纠纷，不应依照解决劳动争议案件的程序来处理。其二，检举权、控告权是《中华人民共和国宪法》第41条规定的公民基本权利，任何人不得打击报复。公民正当的检举、控告是公民同违法行为作斗争的正义之举，应当受到法律的保护。王某由于检举、控告而受到了丰华公司解除劳动合同的处理，是一种民事侵权行为，依照《中华人民共和国民法通则》第101条、第106条之规定，公民的人身权利受到侵害，侵权人应当承担相应的民事责任，因此该案法院应予受理。