高级管理人员与公司发生劳动争议适用劳动法 ——上海家化联合股份有限公司诉王某劳动合同纠纷案 【提 要】目前，我国尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度。董事会对已经建立劳动关系的员工聘任其为高级管理人员的，通过决议解除其高管职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《中华人民共和国公司法》(以下简称“《公司法》”)的规定进行审查。公司基于《中华人民共和国劳动法》(以下简称“《劳动法》”)享有的解雇权与其基于《公司法》享有的对高级管理人员的解聘权，两者之间虽有牵连，但并不冲突。公司总经理等高级管理人员具有员工和高管双重身份。我国法律尚未将高管排除在劳动者范围之外，故高管与用人单位之间因劳动权利义务发生纠纷的仍应适用有关劳动法律法规的调整。 【案 情】 上诉人(原审原告)：上海家化联合股份有限公司(以下简称“上海家化有限公司”) 被上诉人(原审被告)：王某 1991年7月，王某入职上海家化联合股份有限公司担任市场部品牌经理一职。1997年4月，王某辞职赴美求学深造。 【审 判】 一审法院认为，上海家化有限公司不同意恢复劳动关系的理由不能成立，其应支付王某 上海家化有限公司上诉称，王某作为总经理是公司内控小组的负责人，应当对此承担责任。且中国证券监督管理委员会上海监管局发出的《行政处罚决定书》亦认定王某是公司年度报告信息披露违法行为的其他直接责任人。王某存在严重失职行为，在知道公司存在严重内控缺陷后，未进行有效处理，且在其任职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，严重违背了《公司章程》及《员工手册》规定的公司高级管理人员应尽的忠实勤勉义务，使公司遭受了声誉和财产上的双重损失。此外，董事会决议撤销王某的总经理职务后，其原岗位及薪酬已不复存在，双方间劳动合同存续的基础已丧失。故请求撤销原审法院判决，支持公司诉请。 王某辩称，其系上海家化有限公司员工并非职业经理人。公司与其签有无固定期限劳动合同，对其作出解除劳动合同的决定就必须符合《劳动法》规定。其任职期间忠实勤勉，每年考核等级良好或优秀。公司有内控管理小组、内控管理办公室、审计室处理相关的内控工作，发生内控缺陷问题后，应由审计室、内控管理办公室的相关责任人以及分管领导承担责任。行政处罚决定中涉及的原公司财务总监、董事秘书、独立董事等高管均未被公司除名，未受到公司任何的处罚，也未被剥夺公司的股权。公司称其纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库并阻挠相关调查并非事实。综上，请求驳回上诉请求，维持原判。 二审法院经审理认为，我国目前尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度。对于建立劳动关系后董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于《劳动法》享有的解雇权与其基于《公司法》享用的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。上海家化有限公司董事会决议撤销王某总经理职务后即与王某解除了劳动合同欠妥，综合王某的工作经历、工作能力、双方合同签订的情况及上海家化有限公司的实际状况，双方应继续履行劳动合同，但因王某已被撤销总经理职务，仲裁及诉讼期间王某工资支付标准按该公司2014年度职工月平均工资支付更符合公平合理原则。综上，二审维持(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第一项，即上海家化有限公司与王某恢复劳动关系；撤销(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决主文第二项；改判上海家化有限公司支付被王某 【评 析】 本案系因解除总经理职务而引发的劳动纠纷，主要的争议焦点集中在公司总经理等高级管理人员与公司发生争议是否适用劳动法律法规，公司董事会依据《公司法》及公司章程可对高级管理人员行使解聘权的规定与公司依照《劳动法》行使解雇权需受法定条件限制的规定是否存在冲突，对严重失职和严重违反规章制度，以及是否存在恢复劳动关系的基础应如何认定。 一、高级管理人员与公司发生劳动争议是否适用劳动法律法规 《公司法》与《劳动法》是调整不同领域社会关系的法律规范。《公司法》的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。具体包括公司内部财产关系、公司外部财产关系、公司内部组织管理与协作关系、公司外部组织管理关系等。《公司法》规定，股份有限公司的经理由董事会决定聘任或者解聘。经理依法行使职权，对董事会负责。公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。上述人员违反对公司忠实义务所得的收入应当归公司所有以及董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。上述规定体现的是企业内部的组织管理关系，规定的是公司及高级管理人员基于公司法而享有的相应权利义务。 而《劳动法》调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系(即通常所称的劳动关系)及与劳动关系密切联系的其他社会关系，如社会保险方面关系、工会组织与用人单位之间发生的关系、处理劳动争议方面的关系、监督《劳动法》执行方面的关系等。《劳动法》是劳动者保护与劳动监管的统一，体现了公法与私法的混合性。《劳动法》中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。公司高级管理人员受雇于公司，按公司董事会决议的要求开展生产经营，但由于他们通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，在一定程度上控制和掌握着公司的运转，并非我们通常理解的所谓“弱势劳动者”。因此，有些国家就将公司为企业的维持和发展而与之建立委任关系的那些具有特殊经营能力和知识的高级管理人员排除在雇员范围之外，亦不适用劳动基准法加以保护。 但是，从我国目前的劳动立法现状看，我国尚未建立独立于劳动关系外的委任制职业经理人制度，对此立法也无相应规定。反之，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“《劳动合同法》”)关于竞业限制条款规定中适用人群的界定明确，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，高级管理人员目前仍未被排除在我国《劳动合同法》调整对象外，对其行使解雇权应当符合《劳动合同法》的规定。当然，因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源，举证能力高于普通劳动者，因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言，双方建立劳动关系的意思表示明确，作为公司员工，其相关的劳动权利受《劳动法》保护。但劳动合同的履行亦非一成不变，确因生产经营的需要，用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是《公司法》赋予董事会的权利，该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。但对董事会依《公司法》聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务的应视为是对其岗位进行变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于《劳动法》享有的解雇权与其基于《公司法》享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。 本案中，王某于1991年即入职上海家化有限公司并工作多年，期间虽出国留学，但回国后即回上海家化有限公司工作并建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化有限公司董事会聘任为总经理，双方未重新签订劳动合同，而仅就岗位进行了变更。后因王某自2004年起在上海家化有限公司的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然，双方对此时建立的仍是劳动合同关系的意思表示是明确的，该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与《劳动合同法》的规定一致。除此之外，双方并无其他特殊约定。王某不同于那些通过平等协商与公司建立委任关系的具有特殊经营能力和知识的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及此后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更，并不必然导致劳动关系的解除。上海家化有限公司基于董事会撤销王某总经理职务的决议即与其解除劳动合同依据不足。 二、对“严重失职”和“严重违反规章制度”应如何认定 本案中，上海家化有限公司向王某送达《员工违纪处理通知书》，确定对其作出辞退决定的理由为王某工作责任心不强, 导致会计事务所对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响,对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，认为王某构成严重违反公司规章制度及严重失职。上海家化有限公司在诉讼期间对“严重失职”和“严重违反规章制度”作出了解释，认为“严重失职”是指王某作为公司内控小组负责人，未尽勤勉义务，使公司内控出现重大问题及由此给公司带来严重负面影响；在2013年4月知道公司存在严重内控缺陷问题后，未进行有效的处理和解决，放任情况恶化。而中国证券监督管理委员会上海监管局对王某的行政处罚决定亦证实了王某未尽作为高级管理人员的勤勉义务。“严重违反规章制度”是指王某在其供职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，对上述情况不仅瞒而不报，甚至阻挠相关调查。笔者认为，对王某行为是否构成严重失职应结合王某职责范围、失职的程度等方面进行综合判断。 上海家化有限公司系上市公司，公司为了依法经营配备了专门的部门及专门的人员以加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。虽然，王某抗辩称，本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为都发生在其担任公司副总经理时，相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效，有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责，实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规则，及时督促公司改正，对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是《公司法》确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定，作为公司高管的王某与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任，应依照《公司法》承担相应责任。有关部门对王某等高管的处罚即基于此。而根据《上海家化联合股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度》，发生信息披露重大差错的责任人追究责任的形式规定为：1、责令改正并作检讨；2、通报批评；3、调离岗位、停职、降职、撤职；4、赔偿损失；5、情节严重涉及犯罪的依法移交司法机关处理。上述制度规定中，对责任追究的形式根据情节轻重，分为多种形式。王某对公司发生的信息披露违法行为存在责任，但其毕竟不是主要责任人。上海家化有限公司主张王某在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度，亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在行政处罚决定书中明确，确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化有限公司主张王某的行为已达到严重失职程度依据不足。且上海家化有限公司对行政处罚决定书涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚，仅对王某一人作出解除劳动合同决定有失公允。 此外，上海家化有限公司主张王某纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库，不仅瞒而不报，反而阻挠相关调查。对此，王某予以否认，并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。因上海家化有限公司在向王某出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据，在审理期间亦未能提供充足证据，故对该理由本院亦难予采信。结合 三、对是否存在恢复劳动关系基础的认定 根据《劳动合同法》规定，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。因此，是否恢复劳动关系首先应当考虑当事人的意愿，对于当事人要求恢复履行劳动合同的，除非无继续履行的可能性，用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形，应结合双方合同履行的实际情况综合判断。本案中，王某坚持要求恢复劳动关系，故审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。 首先，从查明事实看，王某系由上海家化有限公司的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的，上海家化有限公司称其与王某建立劳动关系的基础是王某担任总经理，与事实不符；其次，对于具体岗位，上海家化有限公司主张王某总经理的岗位已无法恢复，故合同无法继续履行，但王某已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议，愿意在公司从事其他工作，故对于岗位的变更王某并无意见，上海家化有限公司再主张无总经理岗位可继续履行，理由难于成立；再次，王某入职上海家化有限公司时系普通员工，在该公司工作了十五、六年，逐步成为公司高管，其对该公司的业务是熟悉的，其原工作绩效亦得到过肯定。而上海家化有限公司系具有一定规模的上市公司，雇佣员工千余人，其现称无任何岗位可以安排王某，无法让人信服；最后，王某虽原为公司高管，但在公司工作十五、六年，连续工龄已满十年，不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王某作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利，有失公平。因此，上海家化有限公司可根据王某工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适的岗位以确保劳动合同得以履行。
【附 录】
作 者：乔蓓华 上海市第二中级人民法院民三庭审判长
周 嫣 上海市第二中级人民法院民三庭法官助理
